Persoonallisuus työelämässä – Profiloinnista on suuri hyöty, kunhan valitset testin tarkkaan

Itsensä tuntemisesta on lukuisia hyötyjä niin työssä kuin elämässä muutenkin. Millainen persoonallisuus sinä olet? Entä millä tavoin persoonallisuutta mitataan ja kannattaako persoonallisuustesti?

Meistä jokainen kohtaa työelämässä – ja elämässä muutenkin – ihmisiä, joiden kanssa kaikki tuntuu olevan mutkatonta. Heidän käytöksensä on ennalta-arvattavaa, asioista on helppo sopia ja ajatukset tuntuvat kulkevan samoja ratoja.

Ja sitten on niitä tyyppejä, joiden kohtaaminen jättää kerta toisensa jälkeen hämmentyneen olon. Ei ole välttämättä kyse siitä, että olisi toisen kanssa jatkuvasti napit vastakkain. Yhteistä kieltä ei vain koskaan tunnu oikein löytyvän. Kanssakäyminen on kaikin puolin hankalaa ja vie voimia.

Yhdenlainen persoonallisuus tulee samantyyppisten ihmisten kanssa toimeen vaivattomammin kuin toisten. Persoonallisuus on jokaisen ainutlaatuinen tapa tuntea, toimia ja käyttäytyä. Se on tapa hahmottaa ja tulkita ympäristöä sekä toimia tulkintojen mukaan. Yksi ei ole hyvä ja toinen huono, kaikki ovat vain omanlaisiaan.

Omaa ja sitä kautta muiden persoonallisuutta kannattaa opetella ymmärtämään. Työelämässä itsensä tunteminen auttaa esimerkiksi näissä asioissa:

Omien mieltymysten tunnistaminen. Kun saat tehdä sitä, mistä eniten pidät, ja vieläpä valita, kuinka sen mieluiten teet, olet todennäköisesti tehokkaimmillasi. Ikävämmät työtehtävät ja -tavat taas vievät enemmän voimavaroja ja saattavat heikentää työjälkeä. Omien mieltymysten tunnistaminen ei toki tarkoita, että kurjat tehtävät voisi jatkossakaan jättää välistä. Se kuitenkin helpottaa itsensä johtamista, parantaa tuottavuutta ja auttaa ajanhallinnassa.

Vähemmän konflikteja. Kun oma persoonallisuus on tuttu, alat pikkuhiljaa tunnistaa konfliktiin johtavia tilanteita yhä aikaisemmassa vaiheessa ja pystyä ehkäisemäänkin niitä. Jos reagoit pieneenkin vastoinkäymiseen kipakasti, opit ehkä loiventamaan tapaasi. Toisaalta, jos vältät herkästi mitä tahansa konflikteja myöntymällä kaikkeen ja ottamalla sovinnaisuuden nimissä mutta turhaan aina syyt niskoillesi, opit ehkä suhtautumaan tilanteisiin analyyttisemmin.

Erilaisuuden arvostaminen. Jos alat tunnistaa omasi ja sitä kautta muidenkin persoonallisuuksien erityispiirteitä, alat myös arvostaa niiden erilaisuutta. Huomaat, että erilaisuus tuo lisäarvoa niin tiimillenne kuin koko työyhteisöllekin. Kun itse olet totaalisen jumissa jonkin ongelman kanssa, on helpottavaa pyytää apua joltain toiselta, joka katsookin ongelmaa aivan eri vinkkelistä.

Sopivan urapolun löytyminen. Persoonallisuus vaikuttaa paljon siihen, onko jokin ammatti tai urapolku sopiva vai ei. Oman persoonallisuuden tunnistaminen auttaa tarkastelemaan kriittisesti sitä, onko valinnut itselleen parhaiten sopivan suunnan, vai olisiko muutos paikallaan.

Kyky tehdä päätöksiä. Päätösten tekeminen helpottuu, kun tunnet itsesi ja tarpeesi. Tiedät paremmin, mitä tarvitset päätöksen tekoa varten ja mikä olisi ehkä oman itsesi kannalta paras lopputulos. Intuitioon luottava oppii ehkä pohtimaan eri vaihtoehtoja ja niiden vaikutuksia hiukan etukäteen siinä missä pohdiskeluun taipuvainen oppii olemaan ylianalysoimatta.

Voiko persoonallisuus muuttua?

Aiemmin ajateltiin, että persoonallisuus kehittyy valmiiksi noin 30-vuotiaaksi mennessä. Nykyisen tutkimustiedon valossa näyttää kuitenkin siltä, että vaikka persoonallisuus onkin suhteellisen pysyvä, pientä hienosäätöä tapahtuu koko elämän ajan.

Persoonallisuus rakentuu osittain geeneissä ja osittain ympäristön vaikutuksesta. Muutoksetkin selittyvät sekä ihmisen biologisella vanhenemisella että ulkoisilla tapahtumilla.

Tutkimusten mukaan esimerkiksi tupakointi ja humalahakuinen juominen aikuisena voivat muokata persoonallisuutta haitalliseen suuntaan. Useiden tutkimusten mukaan sauhuttelijat ovat tupakoimattomia neuroottisempia sekä vähemmän ulospäinsuuntautuneita, tunnollisia, sovinnollisia ja avoimia uusille kokemuksille. Myös paljon alkoholia kuluttavat ovat muita vähemmän tunnollisia ja sovinnollisia sekä tunne-elämältään epätasapainoisempia.

Persoonallisuus saattaa jossain määrin muuttua myös jonkin mullistavan elämäntapahtuman vuoksi, mutta ei aina. Ihmiset kokevat hyvin eri tavoin esimerkiksi lapsen saamisen, työpaikan menettämisen tai puolison kuoleman. Kokemukseen vaikuttaa se, millainen ihmisen persoonallisuus alun perin on.

Moni haluaisi myös tietoisesti muuttaa itsessään piirteitä, joista ei pidä, mutta tutkimusten mukaan se vaikuttaa olevan varsin hankalaa. Täysin mahdottomaksi sitä ei kuitenkaan ole tyrmätty.

Millainen persoonallisuus pärjää työelämässä?

Persoonallisuus voi vaikuttaa siihen, kuinka hyvin työelämässä menestyy. Iso merkitys vaikuttaa olevan varsinkin tavalla vuorovaikuttaa.

Tutkimukset viittaavat siihen, että sosiaalisesti taitava henkilö menestyy työelämässä muita todennäköisemmin. Yle kertoo erään tutkimuksen paljastaneen, että sosiaalisesti taitavat sekä työllistyvät helpommin että tienaavat enemmän.

Avainasemassa ovat itsensä tunteminen ja oman toiminnan mukauttaminen.

Introvertin ei kuitenkaan kannata heittää hanskoja tiskiin, sillä vaikka porukan keskellä toimiminen voikin luontaisesti olla jollekin toiselle helpompaa, sosiaaliset taidot ovat yhtä lailla kaikkien opeteltavissa. Niin small talkia kuin neuvottelutaitojakin voi opetella.

Ekstroverttiyskään ei automaattisesti tarkoita, että taivas on urapolulla auki. Se, että puhuu paljon, ei vielä tarkoita sosiaalista lahjakkuutta, huomauttaa Työterveyslaitoksen työterveyspsykologi Heli Hannonen Työpiste-lehdessä.

”Ennen palaveria voi pohtia, minkä asian ainakin haluaa saada sanotuksi. Sitten ajatuksensa voi muotoilla vaikka lunttilapulle. Keskustelutilanteisiin taas voi miettiä muutaman fraasin, jotka helpottavat jutun juuren löytämistä”, hän vinkkaa.

Mieluiten omassa rauhassa oleskeleva henkilö pystyy siis samaan kuin ihmisjoukon keskipisteenä viihtyväkin – kunhan muistaa palautumisen merkityksen. Avainasemassa ovat itsensä tunteminen ja oman toiminnan mukauttaminen.

Itsetutkiskelun apuna voi toimia esimerkiksi persoonallisuusprofilointi. Sellaisesta voi olla hyötyä niin työnhaussa kuin omien uratavoitteiden määrittämisessäkin. Yrityksille niistä taas on hyötyä erityisesti työyhteisön toiminnan ja esimiestyön kehittämisessä.

Valitse persoonallisuustesti tarkkaan

Yhä useampi organisaatio käyttää persoonallisuusprofilointeja hyödyksi esimerkiksi rekrytoinnissa, työyhteisön toiminnan syventämisessä ja johtamisen kehittämisessä. Testejä on tarjolla lukuisia ja osa niistä perustuu vankemmalle pohjalle kuin toiset.

Yritysmaailmassa on edelleen suuressa suosiossa esimerkiksi Myers-Briggs-indikaattori (MBTI), joka jakaa ihmiset 16 eri tyyppiin. Ihmisen persoonallisuus kuvataan MBTI:n mukaan neljällä ulottuvuudella:

  • Asenne ympäristöön
  • Tapa hankkia tietoa
  • Päätöksenteon peruste
  • Elämäntyyli

Monet asiantuntijat kritisoivat testiä vanhentuneeksi ja harhaanjohtavaksi. Rääväsuisimmat ovat haukkuneet sitä yhtä tieteellisesti päteväksi kuin astrologiaa. Kriitikot ovat todenneet esimerkiksi, ettei testin tarjoaman tyypittelyn perusteella voi vetää johtopäätöksiä ihmisen käyttäytymisestä. Lisäksi testi on tilanneriippuvainen ja voi antaa samalle ihmiselle eri kerroilla erilaisen tuloksen, ikään kuin persoonallisuus muokkautuisi tilanteen mukaan.

Kritiikistä huolimatta lukuisat yritykset varsinkin Yhdysvalloissa käyttävät testiä edelleen esimerkiksi rekrytoinnin apuvälineenä. Arvioiden mukaan testin oikeudet omistava The Myers Briggs Company tienaa sillä vuosittain edelleen arviolta 20 miljoonaa dollaria.

Kriittinen silmä kannattaa siis pitää sopivaa testiä valittaessa tarkkana. Onneksi tieteellisesti varsin valideja vaihtoehtojakin on monia, joista tässä muutama:

Big Five – viiden pääpiirteen persoonallisuus

Big Five määrittää ihmiselle viisi pääpiirrettä. Sen vankka tieteellinen pohja juontaa juurensa 1920-luvulle. Se on edelleen yksi tämän hetken tutkituimmista ja laajimmin hyväksytyistä malleista, joilla ihmisen persoonallisuus kuvataan.

Mallin takana on Lewis Goldbergin persoonallisuusteoria, joka perustuu lukuisiin eri tutkimuksiin. Niiden perusteella Goldberg määritti pääpiirteet, joista ihmisen persoonallisuus muodostuu. Pääpiirteet ovat toisistaan riippumattomia ja jakautuvat vielä tarkempiin piirteisiin.

Malli ei jaa ihmisiä lokeroihin, vaan eri piirteet on kuvattu janoina, joille kunkin persoonallisuus vastausten perusteella asettuu.

Avoimuus. Avoimuus uusille kokemuksille mittaa ihmisen halua ja kiinnostusta kokeilla uusia asioita. Sillä tarkoitetaan myös suhtautumista uuden oppimiseen, uusiin ajatuksiin ja syvällisiin keskusteluihin.

Tunnollisuus. Kategoria mittaa itsehillintää, suunnittelutaitoja, täsmällisyyttä sekä kykyä saavuttaa tavoitteita.

Ulospäinsuuntautuneisuus. Ulottuvuus määrittää sitä, millaisena ihminen kokee toisten ihmisten seuran ja yksinolon. Toiset nauttivat seurasta ja saattavat kokea yksinolon ahdistavaksi, kun taas jotkut viihtyy hyvin yksin ja pienen ystäväpiirin seurassa.

Sovinnollisuus. Piirre määrittää, kuinka ihminen suhtautuu konfliktitilanteisiin. Korkeat pisteet saava hakee ennemmin harmoniaa, kun janan toiseen päähän kallistuva saattaa nauttia pienestä väittelystäkin.

Neuroottisuus. Piirre viittaa taipumukseen kokea kielteisiä tunteita. Se määrittää myös, kuinka herkästi ihminen kokee asiat uhkaavina tai stressaavina.

Oman persoonallisuuden vastaisesti toimiminen on mahdollista, mutta vie energiaa. Jos esimerkiksi tiimin jäsenten persoonallisuudet avataan profiloinnin avulla organisaation näkökulmasta, tiimin sisäinen ymmärrys kasvaa ja toiminnan energiatehokkuuden lisääminen helpottuu. Yhteistyö on saumattomampaa, kun erilaiset käyttäytymistavat selittyvät persoonallisuuden piirteillä, eivät esimerkiksi laiskuudella tai välinpitämättömyydellä. Profiloinnin pyrkimyksenä voi esimerkiksi olla jokaiselle parhaiten sopivan toimenkuvan löytäminen.

DISC keskittyy vuorovaikutukseen

Siinä, missä Big Fiven tavoitteena on kattaa ihmisen persoonallisuus laajemmin, DISC pyrkii selittämään kommunikointitapaa. Malli perustuu William Moulton Marstonsin tutkimukseen 1920-luvulta ja on rakentunut nykyiseen muotoonsa vuosien kehitys- ja tutkimustyön tuloksena.

DISC-mallia käytetään hyödyksi esimerkiksi työpaikan ilmapiirin parantamisessa, esimiestyön kehittämisessä sekä asiakastyön tehostamisessa. Malli jakaa ihmiset neljään eri käytöstyyppiin, jotka ilmenevät vuorovaikutustilanteissa. Jokainen käytöstyyppi edustaa erilaista kommunikaatiotapaa.

DISCinkään tarkoituksena ei ole lokeroida ihmisiä. Kaikki neljä käytöstyyppiä löytyvät jokaisesta ihmisestä jossain määrin, toiset yleensä hallitsevampina kuin toiset.

Punainen (D) – Hallitseva: Ominaista määrätietoisuus, lujatahtoisuus, päättäväisyys ja itsevarmuus.

Keltainen (I) – Vaikuttava: Ominaista sosiaalisuus, ulospäinsuuntautuneisuus ja vaikuttavuus.

Vihreä (S) – Vakaa: Ominaista varautuneisuus, kärsivällisyys, rauhallisuus ja ajattelevaisuus.

Sininen (C) – Tunnontarkka: Ominaista tarkkuus, analyyttisuus ja kyseenalaistaminen.

RMP määrittää motivaatiota

Reiss Motivaatioprofiili (RMP) keskittyy motivaatioon. Sen tieteellinen pohja perustuu psykologian ja psykiatrian professori Steven Reissin motivaatioteoriaan.

Reiss löysi lukuisissa tutkimuksissaan 16 psykologista perustarvetta, jotka löytyvät jokaisesta ihmisestä. Niiden voimakkuus vaihtelee yksilöllisesti ja yhdessä ne muodostavat jokaiselle ihmiselle ainutlaatuisen motivaatioprofiilin. Motivaatio ohjaa ihmisen käyttäytymistä ja se, kuinka hyvin motivaatiotarpeet toteutuvat, määrittää, kuinka mielekkääksi ihminen elämänsä kokee.

Oman motivaatioprofiilin tunteminen auttaa tekemään itselleen sopivampia valintoja sekä ymmärtämään, miksi jotkin asiat tuntuvat turhauttavilta. Se auttaa myös ymmärtämään, miksi joidenkin ihmisten käytös tuntuu ärsyttävältä.

Myös esimerkiksi tiiminvetäjä tai esimies hyötyy omien tiimiläisten motivaatioprofiilin tuntemisesta. Siitä on apua esimerkiksi palautteen antamisessa, palaverien suunnittelussa ja koko tiimin yhteistyön parantamisessa.

Tuleeko ihmisen todellinen persoonallisuus testissä ilmi?

Varsinkin Yhdysvalloissa profilointeja käytetään erityisesti siksi, että ihmisen todellinen persoonallisuus ja koko sen henkilöltä itseltäänkin piilossa oleva ”salattu totuus” paljastuisivat.

Psykologi Randy Stein Kalifornian polyteknisestä yliopistosta kertoo Scientific Americanille esimerkiksi monen rekrytoijan olettavan, että mallinnus paljastaa työnhakijan todellisen olemuksen ja sen, sopiiko se yhteen työn olemuksen kanssa.

”En usko, että on olemassa salattua totuutta. Ja jos on, persoonallisuustesti ei sitä paljasta”, Stein kuitenkin sanoo.

Hän huomauttaa, ettei persoonallisuustesti paljasta sellaista, mitä henkilö ei ole siinä vastannut.

”En usko, että on olemassa salattua totuutta.”

Esimerkiksi Big Five ei jaa ihmisiä MBTI:n tapaan tyyppeihin sen mukaan, millainen persoonallisuus tällä on. Se ennemminkin kertoo, millä kohdalla persoonallisuusominaisuuksien jatkumoa henkilö on. Joidenkin ominaisuuksien kohdalla vaihtelua voi olla paljonkin, riippuen siitä, millaisessa tilanteessa henkilö on. Suuria salaisuuksia paljastettavaksi ei ole, huomauttaa Scientific Americanille myös Kalifornian yliopiston persoonallisuustutkija Simine Vazire.

Persoonallisuustesti onkin parhaimmillaan, kun se on tieteellisesti pätevä ja kun sitä käytetään ihmisen ymmärryksen kasvattamiseen itsestään, esimiestyön ja tiimitoiminnan kehittämiseksi tai motivoinnin apuna. Pahimmillaan taas tieteellisesti täysin yhdentekeviä testejä käytetään ”apuna” rekrytoinnissa tai jopa ylenemis- ja palkitsemispäätöksiä tehtäessä.

Lue seuraavaksi:

Pakollinen etätyö on mahdollisuus – Hyödynnä motivaatiotekijät ja muokkaa työ tiimillesi sopivammaksi

f ln